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研究：紐西蘭老闆招聘員工 人品為重
最新研究顯示，對於初次找工作的人來?，工作經驗並不是能否得到工作的關鍵。而初次求職者可能認?雇主更看重技能，其實也不是。實際上，雇主把人品與工作態度放在了選擇員工的首要條件上。
獵頭公司New Force對雇主尋宜蘭兼職工作哪裡找找未來員工的標準做了一項研究，把求職者的理解和雇主的期望放在一起比較，結果發現有趣的現象。
研究發現，42%的求職者認?工作經驗很重要，還有24%的求職者認?工作經驗是找工作最關鍵的決定因素。但是，New Force銷售經理John Webster說，初次求職者應該把人品放首位，而非經宜蘭兼職工作哪裡找驗。他談到：「我每天都在跟雇主們討論他們想要找個什?樣的人。他們總是先?需要有什?樣技能，然後就開始講人品和工作態度。」
技能和經驗固然重要，但是，Webster認為「值得信賴」是雇主最重視的人品。
商務清潔公司總經理Joanna Baker說，如果每個人都守時，團隊的工作效率就會最高。「如果有員工三天兩頭的請假，或早退，就會影響到每個人的工作熱情。」因此，他在選人時，總是最先考察這個人是不是「靠得住」。
調查發現，衹有9%的應聘者提到「可靠」是重要的品質。僅有4%的應聘者認?「工作態度」重要。
咨詢公司Optimize International經理Georg Bej說，他要找的人需要有正確的處事態度和積極的理念。「他們對工作要充滿激情，而且我希望看到員工有想要提高水平的願望。」
Pacific HVAC公司經理Ian Bakos說，我選年輕人的標準是：可信、準時、舉止得體。「雖然沒有工作經驗宜蘭兼職工作哪裡找，但是一個踏實的年輕人，你可以指望他很快就會在工作中積纍技能和經驗。」
Bakos還表示，對於沒有工作過的年輕人，推薦信是最關鍵的。推薦信中講這個年輕人上學時很守時，作業完成得好等等，這些過去的好的行?表現，是他未來學習、進步、成功的基礎。他認為這些「軟技能」很重要。
還有，求職者在社交網站上發帖子之類的要注意，尤其是象領英（LinkedIn）這樣的商業人脈社交平臺，可以?雇主提供信息，幫助雇主瞭解未來雇員。
1.5萬職缺 薪資逾30K
畢業季剛過，職場新鮮人紛紛開始找工作，勞動部推出的「台灣就業通」中，目前宜蘭兼職工作哪裡找有超過十四‧五萬個不需工作經驗的職缺，其中有一‧五萬個職缺薪資在卅K以上。
根據勞動部勞動力發展署「台灣就業通」網站資料庫統計，民國一○五年六月份各公立就業服務機構新登記求才人數為十萬八二八六人，較上月減少十五‧二二%，新登記求職人數總計六萬三三四二人，較上月減少○‧七%，平均每一名求職者有一‧七一個工作機會。
隨著畢業季及暑期的來臨，「十九歲以下」求職者較五月份大幅成長一一一‧六一%，創下近五年同月最高月增幅，「廿－廿四歲」求職者成長廿一‧四七%，顯示暑假工讀與應屆畢業生尋職熱潮已經湧現。
發展署表示，工讀職缺按產業分析，近三成集中在製造業，像是國巨科技、台灣雅聞生技；其次為住宿餐飲業、批發零售業需各占兩成，像鼎泰豐徵求餐飲工讀生，時薪為新台幣一五○至一七五元，而麗尊酒店宜蘭兼職工作哪裡找、台灣和民餐飲、統一生活事業（康是美）等亦有提供工讀機會。
正式職缺部分，「台灣就業通」目前線上提供不需工作經驗的職缺需求人數超過十四‧五萬，且其中薪資卅K以上的職缺超過一‧五萬個，目前線上求才廠商包括群創光電、瀚宇彩晶、金像電子、全家便利商店、萊爾富、台灣麥當勞、肯德基、燦坤實業等，其中瀚宇彩晶所招募的製造帶線工程師月薪上看四十七K。
發展署建議新鮮人能多留意職缺的供需狀況，將能大幅提供求職成功機率。八月份也會陸續在北中南各地辦理徵才活動，提供超過一萬四五○○個以上的職缺，有需要的民眾可隨時上台灣就業通網站（www.taiwanjobs.gov.tw）查詢。
那些鄉民們對人資誤解的面試真相
最近PTT上的一篇文章，對於「人力資源人員」（英文：Human Resources，以下簡稱HR）這個角色實在是頗有微詞，不僅表達對HR的極端不滿，甚至想在面試時電爆HR。身為一個超過15年工作經驗的HR，生涯中也遇到過這麼多專業伙伴，不得不說一下HR工作的實際狀況。因為在工作的歷程中有太多人問過我相同的問題。
重複填寫履歷表或確認履歷表上的資料
奇異的前總裁傑克威爾許曾經說過，就算他這麼老練的面試官，面試看對人的機率可能也只有50％～80％，那麼就可以知道HR為何會對面試的資料這麼慎重。譬如大公司都會要求錄取後的制式人事資料，因此HR會要求面試者填寫公司的制式履歷，或者線上填寫履歷以便將資料輸入公司的人事資料庫中，以確保如果有人重複來面試，每一次履歷表的資料變化都能掌握。而且履歷表上資料錯誤或寫錯字，都可以看到候選人的工作態度。我甚至遇到老闆要求手寫履歷表，以便看到面試者的字跡是否工整來判斷面試者的工作態度。
我住哪裡關你什麼何事？
對HR而言，「住在哪裡」這件事情會作為評估留任率的依據。這是一個習慣法則的問題，住的遠的人比例上較容易離職，這是HR會進行的初步判斷。
我上份薪水跟你有什麼關係？
之前在網路上流傳了一篇文章教大家面試時不要透露自己目前的薪水，此文章傳到HR的網路社群，實務上大多不認同。因為這在薪資談判上有一定的難度。很多時候HR會選擇不理你。因為大部份的HR在做薪資談判時會以上一份薪水做為薪資談判的基礎。
總覺得被面試官電爆了
我第一次遇到壓力測試型的面試，是10幾年前陪同一位業務協理的面試場合。當時我覺得那位面試官也太不合情理了。面試場合有需要弄得如此難堪嗎？但是當他告知我去陌生拜訪時，遇到客戶不留情面的狀況實在稀鬆平常，如果在面試時都撐不過他的考驗，他覺得錄取了是在浪費彼此的時間。所以鄉民們要留意是否遇到了設計好的壓力測試面試流程。
隨便找人來面試湊業績
這個論點很早就出現過網路上，但大家要想的是HR基本上是很忙碌的職務，每天負責的業務就很多了，誰會刻意找一個不適合的候選人來面試浪費自己的時間？
砍薪水是為了達成HR業績
專業的HR在薪資的評定上主要有兩個觀點，一個是注重外部平衡，另一個則是注意內部平衡。外部平衡考慮的是公司薪資競爭力，如果輸給外面的公司太多，則找不到人才；內部平衡考慮的是內部人員的問題。這個問題基本上是建立在薪資保密的觀念上，雖然大部份公司都要求薪資保密，但實務上HR都很清楚很難做到。如果給一個新進的同仁超過目前內部薪資水平過高的話，代價可能是來一個新人走三個舊人。砍薪水多不在HR的考績上。我舉另外一個常見的例子好了。假設有一個高階的經理人職缺，公司可以使用獵人頭來尋才，最後HR自己找到了，那原本給獵人頭公司的費用會不會給招募的HR呢？答案應該你可以猜得到。
面試流程為何不一次安排在一起或跨部門一次談完？
我自己也找過工作，非常了解求職者的心情。每個人會認為既然已經來面試了，可不可以不要浪費求職者的時間，尤其如果跨縣市的求職，面試的時間和金錢成本非常高。但是企業的面試流程設計有一定的要求，HR通常不是拍板定案的那個面試官，要找的職缺有時候面試主管的時間不一定好安排，更何況第一個面試官如果不OK，他如何安排給他的主管面試？甚至，有時候第二次面試的面試官可能就是總經理。跨部門的面試也是如此，HR要同時間約到兩個部門的主管有時候難度是很高的。真的不是HR故意找麻煩。
錄不錄取能否給一個回答？
關於這個流程，我之前的確要求我自己即便如果不錄用，都必須發給遺珠函。但隨著公司的體系越大，職缺越多，我也發現這個難度很高。原因在於還是老話，HR並不是最後決定是否錄用的主管。很多時候面試官要求面試完一輪候選人後再決定，又或者是他們不給回應。這個時間點可能長達2～4週，甚至更久。那麼30天後還要發遺珠函嗎？又或者我就碰到以前任職公司的老闆，要求把本來不錄取已發遺珠函的人再約來談一次，所以很多HR選擇以無聲卡來處理面試後的結果，其實是不得不為之的選擇。
面試是一個互相評估的過程，這是我常在訓練我自己招募HR的話。換言之，面試是面試官考候選人，候選人也考面試官。整個面試流程的安排，厲害的招募HR會儘量設計到候選人舒服一點，但很多時候鄉民在網路上的發言會讓人覺得整個世界繞著他在旋轉。其實每個人都可以拒絕不合理的面試情境，但久而久之會不會把自己的路給走窄了，則考驗每個人的智慧。
如果覺得國內是鬼島，想去國外求職也一定會遇到HR，這幾乎是一個面試的社會歷練。你可以選擇迴避HR，不要找工作。不然就把HR當做一個可敬的伙伴，那才是職場上可長可久的道路。
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